Современный IT пестрит разнообразными крутыми словечками. Тут тебе и аджайл, и экстремальное программирование, чего только нет. Любой идеи, фреймворку или методу необходимо придумать яркое название и лого, иначе на это просто никто не обратит внимания. Плохого в этом ничего нет, маркетинг нужен и идеям тоже. Беда наступает позже, когда очередное ноу-хау “вирусится” и теряет свою первоначальную суть. Широкая аудитория просто не способна к глубоким размышлениям на какую-либо тему. От идей и смыслов остаются лишь бездумные действия, а заполонившие сеть истории успеха(Как мы начали работать с Buzzword и всех победили) сменяются статьями, сообщающими, что Buzzword is dead. Это нормально, обычный вроде бы даже эволюционный процесс, всегда так жили. Однако иногда изначальный метод или идея, в ходе своей эксплуатации, насколько искажается, что он становится не просто бесполезным, а откровенно вредным.
О чем речь?
Смысл Review 360, если не сильно вдаваться в подробности, заключается в том, что сотрудник может получить полную картину о своем влиянии на компанию и о восприятии себя своими коллегами. Вместо 1-on-1 беседы со своими непосредственным начальником, фидбек собирается со всех, с кем, по долгу службы, взаимодействует наш сотрудник. У данного подхода к сбору обратной связи, как и у всего в этом мире, существуют плюсы и минусы.
Плюсы:
- Больше данных с разных точек зрения. Больше шансов выделить реальную проблему.
- Есть шанс прогрессировать как коллектив. Все стараются стать лучшими коллегами, вследствие чего, весь коллектив становится лучше. Теоретически это возможно.
- Возможность узнать как другие видят вас. Особенно это важно для руководителя - понять как его оценивают подчиненные.
Минусы:
- Может создать негативную культуру. Получать критику от начальника еще куда ни шло, работа у него такая - критиковать. Однако получать негативный фидбек от коллег, или, еще хуже, подчиненных - для многих непосильная задача.
- Не может быть точным. Вся эта обратная связь - лишь набор персональных мнений, и, по определению, не может быть объективной.
- Фокус на проблемах. Хвалить людей зачастую еще сложнее, чем критиковать. К тому же, если говорить только хорошее, могут заподозрить в необъективности или еще в чем похуже. Поэтому, в основном, просьба “дать фидбек” воспринимается как “найди недостатки”.
Ко всему вышесказанному стоит добавить, что все эти фидбек-коммуникации происходят между людьми, а люди, в свою очередь, подвержены различного рода искажениям. В частности, Фундаментальной ошибке атрибуции когда одна и та же проблема, один и тот же проступок будет восприниматься по-разному, если он был совершен нами или кем-то еще. Если критикуют нас, это вызывает чувство несправедливости, ведь, как нам кажется, мы ошиблись из-за влияния внешних сил. С другой стороны, критику другого мы будем воспринимать как обоснованную, ибо ошибка объективно была совершена, и нашему коллеге, как нам кажется, следовало работать лучше.
И в чем проблема?
Что же со всем этим не так? Чем же, с виду, вполне безобидный способ сбора обратной связи заслужил столь громкого заголовка? Проблема пришла откуда не ждали. Оказалось, что в корпоративном мире уже существует штука со словом review в названии. А именно performance review. То самое чудесное время в конце квартала, когда решаются судьбы грейдов и раздаются бонусы. Недальновидные менеджеры не стали долго думать, и быстренько срастили эти два понятия. Шо то ревью, шо это. Замешав в и без того чувствительный и, не побоюсь этого слова, интимный процесс получения фидбека деньги, они превратили его в токсичную бомбу, способную разрушить любой, даже самый сплоченный коллектив с самыми сознательными сотрудниками.
Рассмотрим пример. Дана команда из трех человек: менеджер и два разработчика(Иван и Петр). Все в замечательных отношениях друг с другом. Любят свой продукт и вкладываются в него. За квартал сделали кучу всего крутого, кроме одной небольшой фичи. Чуть-чуть не успели. Необходимо подвести итоги, всех объективно оценить и выдать награды. Петя пишет отзыв о Ване, и он рад бы написать, что Иван - коллега мечты, но только вот он, к сожалению, не доделал фичу в срок. Обещал и не доделал. Оценка должна быть снижена. Объективно. 4(или даже 3) из 5. Ничего личного.
Перенесемся к Ивану. Он рефлексирует на тему прошедшего квартала. О, как он перформил! Столько всего сделал. Под конец квартала, к сожалению, приболел. Но даже с температурой и болями, он превозмогал и шел на работу. Потому что надо было дотащить фичу. Потому что мы Команда, и он не мог подвести коллег. Однако времени все равно не хватило, и фича не была запущена в срок. Но это все из-за болезни. Объективно. За такую преданность работе Ваня ожидает 6 из 5, или хотя бы просто 5. Он ведь так старался.
Наступает момент объявления результатов. Иван получает свою 4(или даже 3), ему рассказывают, что он классный и в целом - молодец. Что три - это нормальная оценка. Что он должен внимательнее относиться к срокам. Что, объективно, не дожал. После такого ревью Иван понимает, что никакая они не Команда, что Петр не братишка и плечо, а гнида и карьерист. Вкладывать душу в такой проект и такую компанию смысла нет, и впредь Ваня будет делать только то, что его явно просят, будет сидеть и не отсвечивать. Инициативные тут не нужны. Поработав в таком режиме еще квартальчик, уволится. Занавес. Успешная и перспективная команда распалась, зато все получили объективные оценки.
Итого
Руководить людьми не просто. Особенно там, где эти люди должны “вкладываться” в то, что они делают. Добиться хоть сколько-нибудь значимых улучшений мотивации или вовлеченности невероятно трудно, а разрушить всё можно одной в сердцах брошенной фразой. Руководить в таких условиях должны люди подготовленные, осознающие всю серьезность ситуации. Они вправе использовать какие угодно инструменты для сбора нужной информации, но решения они принимают сами. И ответственность за эти решения они несут сами. Попытки размазать эту ответственность по всем, рассказать про какую-то мнимую объективность и прозрачность - лишь признаки бесхребетных управленцев и вестники скорого(или уже состоявшегося) конца. На рождение сильной и сплоченной команды в такой среде рассчитывать не стоит.